Ik krijg wel reacties op mijn vacature, maar die passen niet! 

De conclusie is dan al snel dat goede kandidaten niet meer te vinden zijn. Toch is dat meestal niet het hele verhaal. Wanneer je vooral ongeschikte sollicitanten aantrekt, zegt dat namelijk niet alleen iets over de arbeidsmarkt. Het zegt ook iets over de vacature, de manier waarop je die onder de aandacht brengt en de doelgroep die je probeert te bereiken. 

Veel reacties betekent nog geen goede werving
Het aantal sollicitaties zegt weinig wanneer de kwaliteit van die sollicitaties onvoldoende is. Twintig reacties lijken misschien beter dan vijf, maar als geen van die twintig kandidaten past, leveren ze vooral extra werk op. Je moet iedere reactie bekijken, kandidaten afwijzen en ondertussen blijft de vacature gewoon openstaan. 

Het doel van recruitment is daarom niet om zoveel mogelijk sollicitanten te verzamelen. Het doel is om voldoende passende kandidaten te bereiken, zodat je daadwerkelijk iets te kiezen hebt. Dat verschil lijkt klein, maar vraagt om een andere manier van kijken naar je vacature. Uiteindelijk is één goede kandidaat ruim voldoende om je vacature in te vullen. 

Je vacature is namelijk geen advertentie die voor iedereen aantrekkelijk moet zijn. Hij moet de juiste mensen aanspreken en tegelijkertijd duidelijk genoeg zijn om mensen voor wie de functie niet geschikt is te laten afhaken. Een boodschap voor iedereen is een boodschap voor niemand. 

Weet je precies wie je zoekt?
Veel vacatures beginnen met een functieprofiel dat al jaren binnen de organisatie wordt gebruikt. Daarin staat welke taken iemand krijgt, aan welke eisen een kandidaat moet voldoen en hoeveel jaar ervaring nodig is. Daarmee heb je beschreven wat je zoekt, maar nog niet bepaald wie je wilt bereiken. Achter dezelfde functietitel kunnen namelijk heel verschillende kandidaten schuilgaan. Zoek je iemand die klaar is voor een volgende stap, iemand die juist meer rust en zekerheid wil of een ervaren specialist die vooral inhoudelijk uitgedaagd wil worden? Die mensen kijken allemaal anders naar een vacature en worden door andere argumenten aangesproken. 

Wanneer je niet scherp hebt wie jouw ideale kandidaat is, wordt de vacature automatisch algemeen. Je benoemt de functie, de werkzaamheden en de arbeidsvoorwaarden, maar geeft een geschikte kandidaat weinig redenen om juist voor jouw organisatie te kiezen. Tegelijkertijd is de tekst vaak breed genoeg om reacties aan te trekken van mensen die zichzelf ergens in de vacature herkennen, maar niet echt passen bij wat je nodig hebt. De belangrijke vraag is daarom of je vacaturetekst preselectief werkt. Goede vacaturecontent zorgt namelijk al voor een eerste selectie. Een goede vacature begint daarom niet met schrijven. Hij begint met begrijpen welke doelgroep je wilt bereiken, wat die mensen belangrijk vinden en waarom deze functie voor hen interessant kan zijn. 

Je vacaturetekst bepaalt wie zich aangesproken voelt
Een vacaturetekst heeft twee functies. Hij moet de juiste kandidaat enthousiast maken en duidelijk maken voor wie de functie wel en niet bedoeld is. Wanneer de tekst alleen enthousiast probeert te maken, verdwijnt die tweede functie vaak naar de achtergrond. 

Dat gebeurt bijvoorbeeld bij vacatures waarin vooral algemene woorden worden gebruikt. Je zoekt een enthousiaste, flexibele en gedreven collega met een hands-on mentaliteit. Dat klinkt positief, maar bijna iedereen kan zichzelf daarin herkennen. Het vertelt een kandidaat niet welk niveau je verwacht, welke verantwoordelijkheid bij de functie hoort en in welke omgeving iemand terechtkomt. Ook een lange lijst met functie-eisen helpt niet altijd. Wanneer belangrijke voorwaarden verdwijnen tussen allerlei wensen, kunnen kandidaten moeilijk bepalen wat echt noodzakelijk is. Iemand die niet aan de belangrijkste eisen voldoet, solliciteert dan toch. Terwijl een geschikte kandidaat juist kan afhaken omdat de totale lijst onrealistisch lijkt. 

Duidelijkheid werkt beter. Wat moet iemand echt kunnen? Welke ervaring is noodzakelijk om succesvol te zijn? Wat kan iemand nog leren? En wat maakt de functie aantrekkelijk voor precies de doelgroep die je zoekt? Hoe concreter je daarop antwoord geeft, hoe groter de kans dat passende kandidaten zichzelf herkennen en ongeschikte kandidaten begrijpen dat de functie niet voor hen bedoeld is. 

Bereik je met de vacature wel de juiste mensen?
Zelfs een goede vacaturetekst levert weinig op wanneer hij vooral door de verkeerde doelgroep wordt gezien. Toch wordt bij tegenvallende sollicitaties vaak als eerste de tekst aangepast, terwijl het probleem ook in de verspreiding kan zitten. Een vacature alleen op de eigen website plaatsen is meestal volstrekt onvoldoende. Vooral niet wanneer jouw organisatie nog weinig bekendheid heeft binnen de doelgroep. De mensen die je zoekt, kennen je bedrijf misschien niet, volgen je niet op sociale media en bezoeken niet uit zichzelf jouw werken-bijpagina. 

Ook een groot vacatureplatform bereikt niet automatisch de juiste kandidaten. Je vacature kan daar veel bekeken worden door actieve werkzoekenden, terwijl de meest geschikte mensen latent werkzoekend zijn of andere functietitels gebruiken. Je krijgt dan wel reacties, maar vooral van de groep die toevallig op jouw vacature uitkomt. Goede jobmarketing draait daarom niet alleen om bereik, maar om gericht bereik. Je moet weten waar jouw doelgroep zich bevindt, welke zoekwoorden zij gebruikt en met welke boodschap je hun aandacht trekt. Soms betekent dat adverteren via jobboards, soms via sociale media en vaak een combinatie van verschillende kanalen. Niet het kanaal met de meeste bezoekers is automatisch het beste kanaal. Het gaat om het kanaal waarop je de juiste mensen bereikt. 

Sluiten de titel en inhoud op elkaar aan?
De functietitel heeft veel invloed op wie jouw vacature vindt. Een interne functienaam kan binnen de organisatie heel logisch zijn, maar buiten de organisatie iets heel anders betekenen. Kandidaten zoeken bovendien op titels die zij kennen. Wanneer jouw titel daar niet op aansluit, bereik je mogelijk een andere doelgroep dan je bedoelt. Ook kan de titel een verwachting oproepen die in de vacature niet wordt waargemaakt. Een kandidaat reageert bijvoorbeeld op een managersfunctie en ontdekt tijdens het gesprek dat er nauwelijks sprake is van leidinggeven. Of iemand verwacht een strategische rol, terwijl het werk vooral operationeel is. De kandidaat leek op papier misschien geschikt, maar blijkt uiteindelijk iets anders te zoeken. 

Een passende functietitel is daarom meer dan een mooie naam. Hij moet herkenbaar zijn voor de doelgroep en een eerlijk beeld geven van het niveau en de inhoud van de functie. Dat voorkomt niet alleen verkeerde reacties, maar verkleint ook de kans dat kandidaten later in de procedure afhaken. 

Waarom krijg je vooral ongeschikte sollicitanten?
Wanneer een sollicitant niet past, is het makkelijk om alleen naar die kandidaat te kijken. Hij heeft de vacature niet goed gelezen, mist de juiste ervaring of heeft verkeerde verwachtingen. Maar als dat bij vrijwel alle reacties gebeurt, zit het probleem waarschijnlijk eerder in het proces. 

Kijk dan opnieuw naar de doelgroep, de functietitel, de vacaturetekst en de gekozen kanalen. Welke kandidaten reageren nu? Waarom voelen zij zich aangesproken? En waarom reageren de mensen die je eigenlijk zoekt juist niet? De antwoorden op die vragen laten zien waar de mismatch ontstaat. Dat betekent niet dat iedere sollicitant voortaan perfect zal passen. Recruitment blijft mensenwerk en er zullen altijd kandidaten reageren die niet aan alle voorwaarden voldoen. Maar wanneer de basis klopt, verandert de verhouding. Je krijgt minder willekeurige reacties en meer sollicitaties van mensen met wie je daadwerkelijk in gesprek wilt. 

Een vacature die passende reacties oplevert, begint daarom niet bij zoveel mogelijk bereik. Hij begint bij een scherpe keuze voor de doelgroep die je wilt bereiken. Pas wanneer je begrijpt wie die mensen zijn, wat zij zoeken en waarom jouw functie voor hen interessant is, kun je een vacature maken waarop de juiste kandidaten reageren.