Waarom een ATS gebruiken? 

Stel je voor dat je één of twee keer per jaar gaat vissen. Op een mooie zaterdag pak je een eenvoudige hengel, een klein bakje aas en zoekt een rustig plekje aan het water. Je gooit je lijn uit, geniet van de rust en misschien vang je een mooie vis. Lukt het een keer niet? Dan is er geen man overboord. Op weg naar huis haal je een vis bij de visboer en die avond eet je net zo lekker. Niemand zal tegen deze recreatieve visser zeggen dat hij duizenden euro’s moet investeren in de nieuwste hengels, speciale molens of een complete visuitrusting. Dat zou nergens op slaan. 

Met recruitment is dat eigenlijk niet anders.
Heeft jouw organisatie één of twee vacatures per jaar? Dan hoef je het jezelf niet moeilijker te maken dan nodig is. Je zet een vacature op je eigen website, deelt hem op LinkedIn, houdt de reacties bij in een Excel-bestand en plant de gesprekken handmatig in. Lukt het niet om zelf iemand te vinden? Dan schakel je een uitzendbureau of een werving- en selectiebureau in. Ook dat is een prima oplossing. 

 Voor veel organisaties werkt dat jarenlang uitstekend. Totdat recruitment verandert. Niet omdat jij dat wilt. Maar omdat de arbeidsmarkt verandert. De recreatieve visser die steeds vaker aan het water zit, ontdekt namelijk iets interessants. Er bestaat helemaal niet zoiets als ‘de vis’. Er zijn tientallen soorten vissen en iedere soort gedraagt zich anders. 

Een snoek laat zich anders vangen dan een karper. Een forel zoekt iets anders dan een baars. Sommige vissen zijn vooral actief als de zon opkomt. Andere laten zich pas zien wanneer het donker wordt. De ene zwemt diep, de andere vlak onder het wateroppervlak. De ene reageert op levend aas, de andere juist op kunstaas. En dan gebeurt er iets wat iedere ervaren visser begrijpt. 

De vis verandert niet. 

De visser verandert. 

Hij neemt een andere hengel mee. Een andere lijn. Ander aas. Soms zoekt hij een andere stek op. Soms staat hij uren eerder op dan normaal. Soms blijft hij juist tot diep in de nacht aan het water zitten. Niet omdat hij dat leuk vindt. Maar omdat hij begrijpt dat hij zich moet aanpassen aan de vis die hij wil vangen. Dat is precies wat er de afgelopen twintig jaar op de arbeidsmarkt is gebeurd. 

Toch gedragen veel organisaties zich nog alsof het 1995 is.
Er wordt een vacature geschreven. Die komt op de website en een paar vacaturebanken. Daarna begint het wachten. 

En als er weinig reacties komen, klinkt vaak dezelfde conclusie:

• “Er zijn geen mensen meer.” 
• “Niemand wil nog werken.” 
• “De jeugd van tegenwoordig…” 

Maar eigenlijk is dat hetzelfde als een visser die na een ochtend zonder vangst zegt dat het de schuld van de vissen is. Een goede visser doet dat niet. Hij weet dat de vissen zich niet aanpassen aan hem. Dus kijkt hij eerst naar zichzelf:

• Heb ik de juiste plek gekozen? 
• Gebruik ik het juiste aas? 
• Is dit wel het juiste moment van de dag? 
• Moet ik misschien ergens anders gaan zitten? 

Dat is geen teken van onzekerheid. Dat is vakmanschap. En precies daar zit misschien wel de grootste verandering in recruitment. Vroeger draaide recruitment vooral om vacatures. Vandaag draait recruitment om doelgroepen. 

Een ervaren engineer kijkt anders naar werk dan een operator. Een financieel directeur zoekt op een andere manier dan een customer service medewerker. Een starter oriënteert zich op andere kanalen dan iemand met dertig jaar werkervaring. Sommige kandidaten zoeken actief. Anderen zijn helemaal niet op zoek, maar staan wel open voor een goed gesprek. 

Er bestaat dus niet één soort kanidaat. Net zoals er niet één soort vis bestaat. Iedere doelgroep heeft eigen verwachtingen. Eigen wensen. Eigen drijfveren. Eigen momenten waarop ze openstaan voor iets nieuws. En misschien nog wel belangrijker… 

Ze verwachten allemaal iets anders van jou als werkgever.
De een wil snel kunnen solliciteren. De ander wil eerst weten hoe het team eruitziet. Weer iemand anders wil vooral weten of hij vrijheid krijgt of juist zekerheid. Sommigen lezen iedere regel van een vacaturetekst. Anderen kijken alleen naar een korte video of laten zich overtuigen door een medewerker die enthousiast vertelt over zijn werk. 

Kandidaten passen zich niet aan jouw recruitmentproces aan.
Jij zult je recruitmentproces moeten aanpassen aan de kandidaat. Dat is misschien wel de grootste mentale omslag die organisaties moeten maken. Recruitment is geen zender die een boodschap uitstuurt:

• Recruitment is luisteren. 
• Observeren. 
• Leren. 

En steeds beter begrijpen wat verschillende doelgroepen belangrijk vinden. Juist daarom kijken professionele recruiters heel anders naar succes dan veel organisaties. Een organisatie beoordeelt recruitment vaak op één vacature. Is de functie ingevuld? Ja of nee. Een recruiter kijkt veel breder:

• Heeft de vacature de juiste doelgroep bereikt? 
• Werkte de gekozen boodschap? 
• Was de doorlooptijd acceptabel? 
• Waar haakten kandidaten af? 
• Welke vragen werden tijdens gesprekken steeds opnieuw gesteld? 
• Wat kunnen we de volgende keer beter doen? 

Dat is precies hetzelfde als een ervaren sportvisser. Hij weet dat hij alles goed kan doen en tóch zonder vis naar huis kan gaan. Dat hoort erbij. Hij concludeert dan niet dat zijn hengel waardeloos is. Hij concludeert ook niet dat de vissen vandaag lastig deden. Hij weet dat vissen geen transactie is. 

Het is een proces.
Op het moment dat je recruitment op die manier gaat bekijken, verandert er iets fundamenteels. Dan ben je niet langer bezig met het invullen van vacatures. Dan ben je bezig met het bouwen van een recruitmentproces.